Promover por experiencia no alcanza: Cómo tomar mejores decisiones de talento

En una industria donde las decisiones de liderazgo pueden impactar en la seguridad, la continuidad operativa y el desempeño de los equipos, elegir a los futuros líderes requiere más que conocer su trayectoria. Josefina Dávila, especialista de LHH, nos explica qué información aportan los assessments y cómo contribuyen a profesionalizar decisiones.

En minería, promover a una persona por su buen desempeño en la posición que ocupa actualmente no garantiza que esté preparada para asumir un rol de mayor complejidad. Las responsabilidades de liderazgo requieren capacidades que pueden no haber sido necesarias hasta ese momento, como delegar, desarrollar equipos, gestionar conflictos o tomar decisiones que involucren múltiples variables.

“El principal riesgo es confundir un buen desempeño en la posición actual con la capacidad para asumir un rol de mayor complejidad”, explica Josefina Dávila, Head de Soluciones de Talento y Desarrollo de LHH Argentina, Uruguay & Paraguay.

La especialista advierte que una decisión equivocada puede tener consecuencias que trascienden a la persona promovida y alcanzar aspectos como la seguridad, la continuidad operativa, el clima laboral, la productividad y la permanencia de otros talentos. A esto se suma la posibilidad de que las decisiones basadas únicamente en percepciones incorporen sesgos y favorezcan a quienes tienen mayor visibilidad o estilos similares a los de los líderes actuales.

“La experiencia y la opinión de quienes conocen a la persona siguen siendo importantes. El problema aparece cuando se convierten en la única evidencia disponible”, sostiene Josefina.

Josefina Dávila, Head de Soluciones de Talento y Desarrollo de LHH Argentina, Uruguay & Paraguay.

En este escenario, los assessments aportan una mirada complementaria a las evaluaciones tradicionales. Mientras una entrevista permite conocer cómo una persona relata su experiencia y una evaluación de desempeño muestra cómo responde ante las responsabilidades de su puesto actual.

Los llamados assessment centers son herramientas, las cuales incluyen dinámicas de grupo, juegos de rol y simulaciones. Estas dinámicas permiten observar cómo piensa, decide y actúa un trabajador de la empresa frente a situaciones nuevas o de mayor complejidad.

A través de estas evaluaciones es posible obtener una mirada más profunda sobre el potencial de una persona y cómo podría desenvolverse frente a situaciones nuevas o de mayor complejidad que las que enfrenta en su posición actual. Esto permite comprender no solo sus resultados, sino también la forma en que responde cuando cambian las exigencias y debe asumir nuevas responsabilidades.

Al mismo tiempo, el assessment permite identificar aspectos del perfil que pueden favorecer o dificultar esa transición, aportando información sobre sus motivaciones, su manera de ejercer el liderazgo y aquellos comportamientos que podrían convertirse en un riesgo frente a un mayor nivel de exigencia.

Uno de los aportes más relevantes consiste en diferenciar entre una persona que está preparada para asumir una posición en el corto plazo, otra que cuenta con potencial para hacerlo más adelante y otra que necesita un recorrido de desarrollo diferente.

El assessment no busca predecir el futuro de manera infalible ni colocar una etiqueta sobre la persona. Su valor consiste en generar evidencia para estimar con mayor precisión cómo podría responder ante desafíos que todavía no forman parte de su actividad cotidiana”, señala Josefina.

Para que estas herramientas sean realmente útiles, el proceso debe partir de una definición clara de qué significa liderar con éxito dentro de cada compañía. A partir de allí pueden plantearse situaciones vinculadas con la realidad de la operación minera, como incidentes, cambios de prioridades, conflictos entre áreas, relaciones con contratistas o decisiones que requieran equilibrar resultados, seguridad y sostenibilidad.

Los assessments permiten observar cómo piensa, decide y actúa un trabajador frente a situaciones nuevas o de mayor complejidad.

“Muchas veces, el dato más valioso es comprender el razonamiento y los comportamientos que sostienen una decisión”, explica la especialista.

Dávila destaca además la importancia de combinar distintas herramientas y fuentes de información. El assessment no debería utilizarse de manera aislada para determinar una promoción, sino integrarse con la trayectoria, el desempeño, las aspiraciones de la persona y las necesidades futuras del negocio.

En este sentido, contar con criterios comunes, competencias previamente definidas e indicadores concretos de comportamiento también puede contribuir a reducir el peso de la intuición o la opinión de una única persona en las decisiones de talento.

“Los datos no deben decidir por la organización ni reemplazar el criterio del negocio: deben ayudar a cuestionar las percepciones y fundamentar mejor las decisiones”, afirma Josefina Dávila.

Para LHH, una de las principales oportunidades de mejora para las empresas mineras consiste en pasar de una lógica reactiva a una mirada anticipatoria. Esto implica no esperar a que aparezca una vacante crítica para comenzar a evaluar candidatos, sino identificar y desarrollar talento con suficiente anticipación.

La transformación tecnológica, los cambios generacionales y las nuevas demandas culturales de la industria también requieren revisar qué características tendrán los futuros líderes. En paralelo, ampliar la evaluación a grupos más diversos de talento puede permitir identificar personas con potencial que hasta el momento no hayan tenido tanta visibilidad o acceso a determinadas experiencias.

Otro aspecto central es que los resultados de los assessments se traduzcan en acciones concretas. La evaluación no debería finalizar con la entrega de un informe, sino convertirse en la base para experiencias desafiantes, mentoring, coaching, formación y planes de desarrollo orientados a cerrar las brechas identificadas.

“Profesionalizar la identificación de futuros líderes no significa aplicar más pruebas. Significa utilizar mejor la información para anticiparse, desarrollar capacidades y tomar decisiones más consistentes”, concluye Josefina.

En una industria donde el liderazgo tiene incidencia directa sobre la seguridad, las personas y la continuidad de las operaciones, contar con información objetiva sobre capacidades y potencial permite construir procesos de promoción y sucesión más sólidos. El desafío está en no mirar únicamente quién tuvo buenos resultados hasta hoy, sino también quién cuenta con las capacidades necesarias para liderar los desafíos que tendrá la minería en el futuro.

LHH, líder global en soluciones de talento

LHH es una compañía global de soluciones integrales de talento y parte del Grupo Adecco. Con más de 50 años de experiencia y presencia en más de 60 países, acompaña a organizaciones en todo el ciclo del talento, brindando servicios de recruitment, desarrollo y coaching de liderazgo, upskilling & reskilling, career transition & mobility y soluciones ejecutivas. Su enfoque combina tecnología, analítica de talento y un fuerte compromiso humano para ayudar a empresas e individuos a adaptarse, crecer y enfrentar los desafíos del futuro del trabajo.

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Fuente: Fuerza Minera.